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第22封信 与下属进行考核面谈的目的（第1页）

　　在这封信里，我们聊一聊为什么要与下属进行考核面谈，或者说与下属进行考核面谈的目的在哪里。

　　对于有些工作，管理者是可以省略的，比如部门会议，如果通过不同的方式能解决，不一定非要开会，可开可不开的会就不要开。但有的工作是万万不能省的，比如考核面谈。对下属的业绩进行考核和评价，对管理者来说是一项非常重要的工作内容。

　　不同的企业对考评评价的规定有不同的要求，而同一个公司对不同部门的考评也有所不同。有的公司按月度考核，有的公司按季度考核，也有的公司半年考核一次。不管间隔多长时间进行考核和评价，你都要认真对待，如果这项工作做得不到位，对下属的评价不够客观或者不公正，就会挫伤员工的积极性。

　　在培训时，发现不少企业的管理者在这方面做得很不到位，跟员工交谈不多，或者干脆不谈，只是机械地按着评分要求打分，疏忽了员工心理上的感受。有位经理分享了他的例子：我手下有名员工性格比较内向，工作表现都还不错，因为工作比较忙，加上这方面意识欠缺，平时与下属交流不多。有一次自己给这位下属安排工作任务后就出差了，但三天后回来，发现下属压根儿没有动手，还提出了转岗的要求。当时我很生气，觉得上司安排的工作都没做好，还提出要调部门，岂有此理，这么不把上司看在眼里的下属转岗也罢。当时刚好下属也有转岗的机会，我就同意了他的要求……后来才得知，这名员工提出转岗是因为不满我对他上个季度的考评，而我自己也发现调走他是个错误。这件事给了我深刻的教训！

　　有效的考核面谈可以给你带来很多益处。

　　首先，通过面谈，可以让员工了解你的想法，让他知道你是对事不对人。

　　第二，你可以了解下属的想法。出现意见分歧，可以借机充分交流。

　　第三，可以把你的期望和要求传递给下属，让他知道你对他的关注。

　　第四，对下属存在的问题可以给予反馈，并提出改进的建议。

　　第五，借此机会，向下属阐明下一个阶段的工作目标，让下属更加明确自己的工作任务。

　　如果你手下人数比较多，对于业绩评价好的员工，你可以简单交流一下即可，但对于你所给出的评价不太理想、打分相对少的下属，无论如何，你都要抽出时间与他们进行考评面谈，这是于你于他都有益的工作。

　　思考考核面谈的意义在哪里？

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